AGU obtém sucesso em 74% das ações e garante aplicação da Lei de Igualdade Salarial

Objetivo é defender o respeito à legislação pelas empresas e corrigir as disparidades entre homens e mulheres no mercado de trabalho Compartilhe: Compartilhe por Facebook Compartilhe por Twitter Compartilhe por LinkedIn Compartilhe por WhatsApp link para Copiar para área de transferência

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07/10/2025 11h13

A União está ganhando a batalha judicial travada por empresas contra a Lei da Igualdade Salarial entre Mulheres e Homens (Lei nº 14.611/2023). Até o final de agosto, a taxa média de sucesso nas ações ajuizadas na Justiça Federal e na Justiça do Trabalho em todo o País foi de 74,12%. Na Região Sul, o índice de sucesso passa de 97%.

A atuação da Advocacia-Geral da União (AGU) na defesa da nova lei, por meio da Procuradoria Nacional da União de Trabalho e Emprego (PNTE), órgão da Procuradoria-Geral da União, está mantendo os pilares dessa política pública voltada à correção das disparidades salariais injustas e promoção de um ambiente de trabalho mais equitativo e inclusivo para mulheres e homens. A Lei nº 14.611/2023, regulamentada pelo Decreto Presidencial nº 11.795/2023 e pela Portaria do Ministério do Trabalho e Emprego nº 3.714/2023, introduz mecanismos de fiscalização e transparência mais robustos.

“A AGU reafirma seu compromisso na defesa da Lei de Igualdade Salarial, instrumento fundamental para garantir que mulheres recebam remuneração justa por trabalho de igual valor. A transparência salarial é uma ferramenta de justiça social que expõe e combate discriminações históricas que mantêm mulheres em desvantagem no mercado de trabalho”, explica a procuradora-geral da União, Clarice Calixto. Segundo ela, a AGU seguirá atuando para que o direito constitucional à igualdade entre homens e mulheres deixe de ser promessa e se torne realidade concreta nas relações de trabalho.

O primeiro mecanismo da lei é a obrigatoriedade da divulgação, a cada seis meses, do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios pelas empresas com 100 ou mais empregados. O relatório apresenta uma comparação entre salários de mulheres e homens sem permitir a identificação de informações individualizadas dos trabalhadores, respeitando a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD).

O segundo mecanismo é a obrigatoriedade de elaboração do Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens, quando identificada uma desigualdade que não possa ser explicada por variáveis legítimas.

“Nosso objetivo é assegurar que a lei não seja apenas uma letra, mas uma ferramenta viva de transformação social. A transparência salarial e os planos de ação são mais do que obrigações legais; são um compromisso ético com a justiça e o fim da discriminação histórica contra as mulheres”, afirma a procuradora nacional da União de Trabalho e Emprego, Caroline de Melo e Torres.

“A Lei nº 14.611/2023 está do lado da dignidade, da justiça e do futuro que queremos construir para todas as brasileiras. Por isso, temos atuado de forma incansável e vigilante, em ações judiciais, para que a norma seja devidamente respeitada e aplicada”, acrescenta a procuradora-geral da União, Clarice Calixto.

Vitória nos tribunais

Levantamento da PNTE, unidade da AGU que representa o Ministério do Trabalho e Emprego perante o judiciário, mostra que até agosto deste ano a taxa média de sucesso nas ações transitadas em julgado e sentenciadas na Justiça Federal e Justiça do Trabalho, em algumas  regiões foi ainda maior que a média de 74,12% no país.

Nas ações que tramitam perante a Justiça Federal, as decisões dos juízes foram 97,73% favoráveis no TRF da 4ª Região (RS, SC e PR). Em seguida, o TRF da 2ª Região (RJ e ES), com 86,49%, o TRF da 5ª Região (PE, CE, AL, PB, RN e SE), com 84,80%, o TRF da 3ª Região (SP e MS), com 69,86% e o TRF da 1ª Região, com 58,44% de sucesso pela manutenção dos dispositivos da Lei 14.611/2023 e normas regulamentares.

O maior número de demandas contra a Lei da Igualdade Salarial entre Mulheres e Homens foi ajuizado na 3ª Região, com 46% do total, seguido da 1ª Região, com 21%.

Reforço de garantias

A Lei  nº 14.611/2023, proposta por iniciativa do presidente Luiz Inácio Lula da Silva, reforça um princípio garantido por uma variedade de instrumentos normativos: da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) de 1943 à Constituição Federal de 1988, que estabelece a igualdade entre homens e mulheres "em direitos e obrigações", passando por convenções internacionais da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e da Organização das Nações Unidas (ONU).

No entanto, décadas de previsão legal não se traduziram em equidade na prática. Dados do IBGE mostram que, no final de 2022, a diferença salarial entre gêneros era de 22% – o que significa que as mulheres recebiam, em média, apenas 78% do rendimento dos homens. Um estudo recente do Fórum Econômico Mundial projeta que, no ritmo atual, o Brasil levaria 131 anos para atingir a paridade total, ocupando a 57ª posição em um ranking de 146 países.

“Essa diferença salarial reflete não apenas uma questão de descumprimento das normas existentes, mas também evidencia desafios estruturais e culturais que permanecem em nossa sociedade, exigindo revisão e reforço constante das políticas de combate à discriminação salarial com base no gênero”, afirma a coordenadora-geral de Demandas Judiciais Trabalhistas, Elineia Soares Barbosa. A novidade trazida pela nova lei está na introdução de mecanismos de fiscalização e transparência mais robustos para promover avanço significativo na eliminação de desigualdades salariais.

“Esta é uma vitória para a sociedade, um passo decisivo na construção de um país mais justo e igualitário para todas e todos”, comemora a procuradora nacional da União de Trabalho e Emprego, Caroline de Melo e Torres. Ainda de acordo com procuradora nacional, a AGU defende a Lei 14.611/2023 “com convicção de que esta política pública é um farol de equidade no mercado de trabalho”.

Argumentos das empresas

As empresas, no entanto, contestam a Lei de Igualdade Salarial entre Mulheres e Homens. Elas alegam que a divulgação do relatório de transparência violaria a privacidade dos empregados e a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), além de prejudicar a imagem corporativa e a livre concorrência.  Os tribunais, porém, não têm acolhido esses argumentos.

Além de ações individuais e coletivas, foram ajuizadas duas Ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADI) no Supremo Tribunal Federal (STF), que ainda não julgou a matéria. A ADIN 7.631, de autoria do Partido Novo, e a de número 7.612, da Confederação Nacional da Indústria (CNI) e Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo (CNC). As ADIs questionam diversos aspectos da Lei de Igualdade Salarial, mas não houve suspensão das demais ações no País.

A Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD), órgão do governo federal responsável por zelar pelo cumprimento da LGPD, e o Conselho Administrativo de Defesa Econômica (Cade), autarquia federal do Ministério da Justiça e Segurança Pública e integrante do Sistema Brasileiro de Defesa da Concorrência, já se manifestaram pela compatibilidade da lei com a LGPD e com as regras de livre concorrência. “O relatório não expõe um único dado pessoal ou sensível das empresas e não tem caráter punitivo, mas informativo”, assegura a AGU na defesa da nova legislação.

Assessoria Especial de Comunicação Social da AGU

Categoria Justiça e Segurança